建立强大的初创公司文化的3条提示

营销 (62) 2020-12-09 14:18:56

在BarBend,我们想认为我们对建立强大,健康的机构了解一两件事,而作为新兴业务,我们也对建立强大,健康的公司文化感兴趣。

创业热潮颠覆并挑战了许多传统的经商方式,但也许没有什么比公司文化更重要的了。灵活的休假时间,频繁的远程工作和鼓舞人心的办公空间-曾经只有一个梦dream以求的,将淀粉状领口的硬链拴在它们的小隔间上,现在对于许多初创企业来说,这已成为现实。

但是,在我们过快庆祝之前,重要的是要确保这些创新是有帮助的,并且不要最终伤害公司或其员工。

例如,尽管Google因其富有创造力和利益的公司文化而备受赞誉,但它也因创建公司“泡沫”而受到批评,该公司从未真正使用过所谓的大量PTO,因为员工们太渴望保持自己的领导地位工作之山。

领导力如何影响公司文化已经引起了很多关注。虽然这是事实,但我认为案件有时被夸大了。优秀的领导者将走很长的路要走,但很多关键因素在于公司本身如何想象和维护文化意识。

具有平衡业务需求的核心价值,反映公司真实意图的使命以及对文化水平进行迭代的承诺可以对初创企业的文化产生巨大影响。

让我们深入讨论其中的每一个。

核心价值观企业文化

1.平衡您的核心价值
在定义公司核心价值观时,许多创业公司仍将内部重点放在自己身上。他们讨论公司如何看待自己或与员工或管理层有联系。

归根结底,这些都是身份问题。在早期阶段,这种内省的趋势是有道理的。为了获得成功,公司需要了解自己,而人才总是希望知道他们同意与之合作的初创公司具有内置机制来确保尊重自己的能力。

例如,“ recognition”这样的值使准员工知道他们的工作将受到赞赏,而“ warm”使这些准员工可以在工作场所过上充实,情感的生活。这些内容温暖而模糊,但也有帮助。

但是客户和客户呢?创始人和高级管理人员常常对他们的“无政治”价值感到过于兴奋,对他们计划扩展到客户群的关系和待遇没有给予足够的重视。最后,这种方法可能会损害您的公司或阻碍其发展。

最终,您的业务取决于您的员工和客户。前者贡献价值,而后者贡献收入。两者都是必不可少的,如果一家初创公司过度陷入自己的炒作中,则会有无视客户的风险。

专门从事用户分析的公司Framed Data意识到了这一点,并用三个简单的词概括了这一点:“每个人都支持。” 核心价值基本上意味着客户支持不仅仅是工作的一个方面,它还是企业生存之道的核心。

Framed抓住了这一核心价值并坚持不懈,而不是简单地盯着内部政策。这种以客户为中心的方法显然得到了回报:去年夏天,他们与Square达成了一项重大交易。

现在,这是Framed Data成功的唯一因素吗?当然不是。但是,将以客户为中心的价值观放在首位和居中显然可以做出重大贡献。

使这些价值观成为外围的风险也应同样明显和明显。一家初创企业需要确保在定义内部价值的同时,对您和您的员工而言可能更令人兴奋和性感,而公司的对话必须始终集中在客户身上。

2.对你的使命要真实
这是许多创业公司的另一个早期陷阱。有时,我们会被带走。

显然,仅仅卖一杯好咖啡或一条做工精良的牛仔裤是不够的。初创企业认为他们必须改变世界,他们希望每个人都在使命宣言和新闻稿中了解这一点。

同样,出于多种原因,这种“拯救世界的心态”是有道理的。首先,不管他们是否承认,大多数初创企业都在某种程度上以确实改变了世界的谷歌和苹果等科技巨头为榜样。而且,新企业常常会感到一种责任感,而不是像他们感觉到老公司那样剥削人或星球。最后,比起制作一个解决一个非常特殊问题的类似工人的应用程序,更容易对解决世界上的问题感到兴奋。

是否可以理解,这种心态带有许多危险信号。一方面,它过于夸张,以至于在“硅谷”等节目中被无情地模仿。

但更重要的是,在您与您说的人之间存在如此明显的差距可能会与您的员工疏远。例如,丹·里昂斯(Dan Lyons)(他现在为“硅谷”撰稿)为他的《打乱》一书在HubSpot写下了类似邪教的气氛。

根据里昂的说法,该公司将散布地毯的小型企业描述为“可爱的营销内容”。这种可怕的重复说话是许多创业文化所特有的。似乎有些人相信,即使是最棘手的计划,原始的热情也会推动。它实际上可能会做的是吓跑您的顶尖人才,这些人才足够聪明,可以看到公司所说的与所做的事情之间的差距。

恰当的例子:里昂在两年后离开,HubSpot涉嫌试图勒索和破解那些试图把里昂的书拿出来的人而感到尴尬 。

初创公司文化迭代

3.迭代-构建,测试和优化
迭代开发从软件短语开始,最终迁移到更广泛的业务流程领域。它尚未完全围绕公司文化展开对话,我认为这太糟糕了,因为初创企业文化将从该方法中受益。

对于那些没有经验的人,要反复进行尝试,反复尝试一些事情,完善自己的方法,直到达到期望的目标。

这种持续实验的精神尚未渗透到公司文化中的原因之一是,许多公司将他们的文化视为一头神圣的牛。同样,这与身份认同有很大关系-如果公司文化不断变化,那么它似乎可能会缺乏稳定性,这似乎是薄弱的或一厢情愿的。此外,如果没有明确的文化,公司的员工就没有工作上的重点。

对于这些异议,我说:当然,太多的调整和大修不是一件好事。但是,作为一个失败率几乎令人眼花world乱的世界中的初创企业,对于任何希望通过某种长寿来定期自我反思的公司来说,这不是至关重要的吗?

这是一个大航海船的示例,该船改变了航向并挽救了自己:在2008年,星巴克因糟糕的决策和糟糕的经济状况而挣扎,而公司又请霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)进行航向纠正。

舒尔茨做些貌似自杀的事情,并决定彻底改变公司的文化,关闭所有商店进行长期的再培训。几位股东大声疾呼,让他为他们鲁thought的决策decision之以鼻。但是,这种想法得到了回报,星巴克迅速转过身来。

对于像星巴克这样的大型知名品牌,这样的举动需要很多勇气。初创企业没有借口。文化不能承受静态和整体性。像对待业务的其余部分一样对待它-始终掌握有效的方法,抛弃无效的方法,并拥有错误。简而言之,反复进行。

最后一点,我认为重要的是要提到,尽管有大量此类清单,但强大的初创公司文化不是简单的秘方。他们需要专心和细心的管理,以暂缓业务,员工和客户的需求。

尽管无论如何都不全面,但我希望本文能帮助您围绕自己的公司文化进行一些思考,并将其发展为对每个人都适用的文化。

THE END

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